중소기업을위한 FMLA 규칙

가족 및 의료 휴가 법 (Family and Medical Leave Act)에 따라 고용주는 자녀의 출산 또는 입양 자녀의 배치를 위해 자격을 갖춘 직원에게 12주의 무급 휴가를 허용해야합니다. 심각한 건강 상태를 가진 직계 가족을 돌보기; 또는 직원 자신의 건강 상태에 대한 치료. 휴가는 무급이지만 직장은 직원이 돌아 오면 보호됩니다. 중소기업의 경우 FMLA는 회사의 제한된 인력, 직원 일정 및 건강 혜택 비용에 부담을 줄 수 있습니다.

직원 50 명 이상

75 마일 이내에 50 명 이상의 직원이 고용되어있는 경우 공공 또는 민간, 영리 또는 비영리 회사 또는 조직은 FMLA 규정을 준수해야합니다. 그러나 소규모 기업은 인력이 50 명 미만으로 떨어지는 경우가 많습니다. Free Enterprise, 웹 사이트 FindLaw의 소규모 기업 법률 블로그는 회사가 20 주 동안 50 명 이상의 직원을 보유한 경우에도 여전히 FMLA에 속할 수 있다고 설명합니다. 현재 또는 이전 연도. 회사의 고용 수준이 50 미만인시기에 휴가 요청이 들어 오더라도 20 주 규칙이 여전히 결정 요인입니다.

파트 타임 및 풀 타임 근로자

시간제 근로자조차도 지난 12 개월 동안 유급 또는 무급 휴가를 포함하지 않고 최소 1,250 시간 동안 일한 경우 가족 및 의료상의 이유로 최대 12주의 무급 휴가를받을 수 있습니다. 이는 52 주 동안 주당 평균 약 24 시간입니다. 휴가가 무급 임에도 불구하고 회사는 휴가 기간 동안 직원의 기존 그룹 의료 혜택을 계속 유지하고 휴가가 끝나면 직원의 동일하거나 동등한 위치를 복원해야합니다.

간헐적 휴가

웹 사이트 Entrepreneur는 FMLA가 별도의 시간 블록에서 취한 "간헐적 휴가"로 감소 된 양의 휴가를 제공한다고 말합니다. "근무 시간 단축"으로 휴가를 보낼 수도 있습니다. 그러나 간헐적이거나 단축 된 근무 일정의 휴가는 일정을 줄이거 나 근무 시간 외에는 할 수없는 치료를 받기위한 의학적 필요성과 같은 특정 상황에서만 사용할 수 있습니다. 이러한 휴가는 직원 또는 직원의 배우자, 자녀 또는 부모의 "심각한 상태"에도 허용됩니다. 회사와 직원이 동의하는 경우 자녀의 출산 또는 배치를위한 간헐적 또는 단축 된 일정 휴가가 허용됩니다. 그러나 출산으로 인해 산모가 중병을 앓거나 신생아가 중증을 앓는 경우에는 회사의 동의가 필요하지 않습니다.

규칙 변경

2009 년에는 FMLA를 점검하는 새로운 규정이 적용되었습니다. 경영 일보 (Business Management Daily)는 이러한 변화로 인해 현역 근무 중 중상을 입거나 중병을 앓은 방위군과 예비군을 포함한 군인의 휴가 기간이 늘어난다고 보도했습니다. 이러한 변화는 "심각한 상태"의 정의에도 영향을 미쳤습니다. 정의에 따르면 심각한 상태는 3 일 연속 무능력 상태 여야하고 의료 서비스 제공자를 2 번 방문하는 것이어야합니다. 변경 사항에 따르면 방문은 무능력 발생 후 30 일 이내 여야합니다. 간헐적 인 휴직을하는 직원은 이제 결근 2 일 후 FMLA 휴직 통지를 허용했던 이전 직위가 아닌 회사의 전화 접수 절차에 따라 결근을 신고해야합니다.